Arztgewinnung: Ein Leitfaden für medizinische Praxen
Pflegen Sie Beziehungen zu medizinischen Fakultäten und Berufsnetzwerken. Persönliche Kontakte führen oft zu wertvollen Empfehlungen und sorgen für einen stetigen Strom engagierter Fachkräfte.
Eine starke Online-Präsenz zieht Top-Talente an. Setzen Sie auf eine ansprechende Website, die die Praxiskultur zeigt, und nutzen Sie gezielt Social Media, um potenzielle Kandidaten zu erreichen.
Wettbewerbsfähige Vergütungspakete mit Gehalt, Zusatzleistungen und Anreizen wie Umzugshilfe können Spitzenärzte anziehen und konstruktive Arbeitsbeziehungen fördern.
Im Gesundheitswesen, wo Arztpraxen eine noch nie dagewesene Nachfrage nach Leistungen erleben, wird die größte Herausforderung immer sein, neue Ärztinnen und Ärzte einzustellen.
Im Wettbewerb um begehrte Mediziner die Nase vorn zu haben, ist für jede ambitionierte Arztpraxis entscheidend. Erfolgreiche Gesundheitseinrichtungen tun mehr, als nur medizinische Fachkräfte einzustellen; sie entwickeln Strategien für die Ärztegewinnung, mit denen sie kontinuierlich die besten Ärztinnen und Ärzte anziehen und halten.
Was ist also Ihr Plan? Wir haben aus unseren Erfahrungen mit Symphony Health wertvolle Erkenntnisse gewonnen, die ich Ihnen gerne weitergeben möchte. Im Folgenden finden Sie Strategien, mit denen Sie Ihren Einstellungsprozess überarbeiten können. Mit deren Umsetzung werden Sie nicht nur vorhandene Stellen für Mediziner besetzen, sondern auch eine solide Strategie für nachhaltige Rekrutierung und Bindung aufbauen.
1. Kennen Sie Ihre Konkurrenz
Eine Einstellungsstrategie zu haben ist wie ein Marketingkonzept – und wie bei jedem Marketingplan gilt es zunächst, die Konkurrenz zu analysieren. Schauen Sie sich die erfolgreichsten Arztpraxen in Ihrer Umgebung an. Was macht sie so gut darin, Hausärztinnen und -ärzte zu gewinnen?
Als wir unsere Arztpraxis gründeten, hatten wir einen großen Vorteil. Beim Umzug von Großbritannien nach Vancouver wurde meine Frau, die als Hausärztin tätig ist, gebeten, sich verschiedene medizinische Einrichtungen anzuschauen, die an ihren Fähigkeiten interessiert waren. Anschließend arbeitete sie zwei Jahre in einer Praxis, die sich in unmittelbarer Nähe zu unserem heutigen Standort befindet.
Diese Erfahrung war unbezahlbar für die Ausarbeitung unserer Recruiting-Strategie. Die Eindrücke aus anderen Praxen, ihre Arbeitskultur, Benefits und Vergütungsmodelle halfen uns, herauszufinden, wie wir ein attraktives Angebot für lokale Mediziner stellen können.
Jobbörsen analysieren: Sehen Sie sich die Stellenangebote der Konkurrenz an, um eigene Angebote auffällig und attraktiver zu gestalten.
Konkurrenzanalyse durchführen: Vergleichen Sie die Arbeitskultur, Zusatzleistungen, Gehaltsstruktur und weitere relevante Faktoren Ihrer Praxis mit denen der erfolgreichsten Mitbewerber.
Alleinstellungsmerkmale (USPs) festlegen: Identifizieren Sie anhand Ihrer Konkurrenzanalyse, was Ihre Praxis von anderen unterscheidet.
2. Netzwerken ist harte Arbeit
Ärzte-Rekrutierung ist ein Beziehungsgeschäft. Knüpfen Sie Verbindungen zu medizinischen Fakultäten, Weiterbildungsstätten und Berufsverbänden. Besuchen Sie Karrieremessen, Hospitationen und Fachkonferenzen. Pflegen Sie lokale und überregionale Empfehlungsnetzwerke. Die persönliche Bindung bleibt bei allen Maßnahmen das entscheidende Element.
Kürzlich konnten wir einen neuen Arzt einstellen – dank unserer aktiven Mitwirkung in einem regionalen Recruiting-Gremium unseres Bezirks. Unsere Beteiligung verschaffte uns Zugang zu wertvollen Empfehlungen für Ärztinnen und Ärzte, die uns bis heute zugutekommen.
Gutes Netzwerken sowie echte, nachhaltige Beziehungen aufzubauen, verlangt Geduld und Engagement. Auch wenn das auf den ersten Blick mühsam erscheint, zahlt sich der Aufwand durch motivierte und passende medizinische Fachkräfte im Team vielfach aus.
Gezielt auf Weiterbildungsprogramme zugehen: Präsentieren Sie sich dort, wo angehende Ärztinnen und Ärzte lernen und lehren.
Partnerschaften mit medizinischen Hochschulen: Langfristige Kooperationen mit Universitäten schaffen einen dauerhaften Talent-Pool, besonders wenn die Mediziner kurz vor dem Berufseinstieg stehen.
Bindung an Berufsverbände vertiefen: Die dortigen Kontakte reichen weit über Ärztinnen und Ärzte hinaus – sie umfassen ein ganzes Netzwerk an medizinischen Fachkräften und wertvollen Empfehlungen.
3. Online-Präsenz aufbauen
Soziale Medien wie LinkedIn, Facebook und Twitter können ein mächtiges Instrument für Ihre Personalgewinnung sein. Selbst kleine Praxen können damit eine enorme Reichweite erzielen und vielfältige neue Möglichkeiten erschließen.
Als wir Symphony Health gründeten, existierte nur der Geschäftsplan – nicht einmal ein Büro war vorhanden! Doch durch gezielte Social-Media-Aktivitäten und eine starke Website (siehe unten) wirkten wir viel etablierter und weckten das Interesse vieler medizinischer Kandidaten. In ähnlicher Weise machen Sie Ihr Team durch offene Stellenanzeigen, Einblick hinter die Kulissen und den aktiven Austausch mit Interessierten nicht nur sichtbarer, sondern vermitteln auch authentisch Ihre Praxiskultur.
Bedenken Sie: Das alles verlangt Engagement und Durchhaltevermögen. Es reicht nicht aus, Social Media nur dann zu nutzen, wenn gerade eine Stelle zu besetzen ist. Mit regelmäßigen Neuigkeiten heben Sie sich ab und unterstreichen die Authentizität Ihrer Praxis.
Kontakt halten: Aktualisieren Sie regelmäßig Blog, Podcast oder Social-Media-Profile, um Erfahrungen zu teilen, Erfolge zu präsentieren und eine lebendige Community rund um Ihre Praxis zu schaffen.
Mitarbeiter- und Patientenstimmen: Steigern Sie Ihre Attraktivität durch echte Erfahrungsberichte von Ärzten, Mitarbeitenden und Patienten, veröffentlicht in privaten wie beruflichen Netzwerken.
Reaktionsfähige Kanäle: Überwachen Sie Ihre Social-Media-Kanäle und reagieren Sie zeitnah auf Bewerber – das ist der Anfang einer offenen und wertschätzenden Kultur.
4. Online-Auftritt attraktiv gestalten
Die Website Ihrer Praxis ist entscheidend, um nicht nur Patientinnen und Patienten, sondern auch die besten medizinischen Fachkräfte zu gewinnen. Häufig ist sie der einzige Einblick, den Ärztinnen und Ärzte von Ihrem Praxisalltag bekommen – ein überzeugender Eindruck ist daher besonders wichtig.
Eine sorgfältig gestaltete Website mit klarer Arbeitgebermarke kann die Vision, Werte und Kultur Ihrer Klinik potenziellen Mitarbeitenden effektiv vermitteln. Sie hilft nicht nur dabei, erstklassige Ärztinnen und Ärzte anzuziehen, sondern sorgt auch dafür, dass diese gut in das Umfeld Ihrer Klinik passen. Ich habe unsere Website unzähligen anderen Ärzten empfohlen, weil sie unsere Klinik präzise repräsentiert. Sie hat eine entscheidende Rolle bei der Bildung unseres heutigen Medizinerteams gespielt.
Markenbildung mit großem Einfluss: Präsentieren Sie das Wesen Ihrer Gesundheitseinrichtung und die von Ihnen angebotenen Leistungen so, dass sie mit den Wertvorstellungen von Ärztinnen und Ärzten harmonieren.
Heben Sie das Arbeitsumfeld hervor: Nutzen Sie Bilder, Videos und Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden, um einen Einblick in Ihre Klinik zu gewähren.
Integrieren Sie SEO und soziale Medien: Verwenden Sie Suchmaschinenoptimierung, um die Sichtbarkeit Ihrer Website zu erhöhen, und vernetzen Sie Ihre Website mit sozialen Plattformen, um potenzielle Bewerberinnen und Bewerber direkt anzusprechen.
5. Bieten Sie eine wettbewerbsfähige Vergütung
Die besten Ärztinnen und Ärzte sind auf dem heutigen Arbeitsmarkt sehr gefragt und können erheblich zum finanziellen Erfolg Ihrer Klinik beitragen. Ihre Bedeutung sollte bereits in den Verhandlungen Anerkennung finden. Zeigen Sie Respekt vor deren Expertise, indem Sie die bestmöglichen Konditionen anbieten – das zieht nicht nur Top-Talente an, sondern schafft auch eine positive und produktive Arbeitsbeziehung.
Transparenz und Klarheit bei Ihrem Angebot sind entscheidend. Ist Ihr Vergütungsmodell kompliziert und verwirrend, könnten Sie Interessenten verschrecken, noch bevor sie Ihre Stelle in Betracht ziehen. Wenn es Ihnen schwerfällt zu erklären, wie Ihre Vergütung funktioniert, ist es vielleicht an der Zeit, sie zu vereinfachen.
Wenn Sie mit dem Gehalt allein nicht mit anderen mithalten können, prüfen Sie genau, was Sie sonst anbieten. Dinge wie Krankenversicherung, viel Urlaub, flexible Arbeitszeiten und andere Vorteile können Ihr Stellenangebot wirklich hervorheben.
Recherche und Benchmarking: Führen Sie umfassende Branchenrecherchen durch, um aktuelle Vergütungstrends für vergleichbare Positionen in Ihrer Region zu verstehen.
Umfassendes Leistungspaket: Entwickeln Sie über das Grundgehalt hinaus ein überzeugendes Leistungspaket, das die ganzheitlichen Bedürfnisse zukünftiger Ärztinnen und Ärzte abdeckt.
Unterschriftsboni und Umzugshilfen: Erwägen Sie das Angebot von Unterschriftsboni sowie Umzugskostenhilfen, um Talente anzuziehen, die nicht vor Ort wohnen.
6. Setzen Sie sich für eine ausgewogene Work-Life-Balance ein
Eine ausgewogene Work-Life-Balance zu bieten, ist auf dem heutigen Arbeitsmarkt wichtiger denn je. Eine Umfrage aus dem Jahr 2022 ergab, dass 85 % der Ärztinnen und Ärzte eine ausgeglichene Work-Life-Balance bei der Jobsuche für äußerst wichtig halten. Machen Sie dies zu einem Ihrer wichtigsten Verkaufsargumente und vertreten Sie es überzeugend!
In der Zeit nach COVID beobachten wir ein wachsendes Interesse bei Ärztinnen und Ärzten an Stellen, die die Flexibilität bieten, sowohl im Büro als auch zu Hause oder sogar vollständig remote zu arbeiten. Die virtuelle Versorgung ist ein zentrales Thema in unseren Bewerbungsgesprächen geworden, da sie deutliche Vorteile für die Work-Life-Balance der Ärzteschaft mit sich bringt.
Hilfreich war für uns auch die Investition in unser elektronisches Gesundheitsdokumentationssystem (EHR). Ein gutes EHR-System kostet vermutlich so viel wie das Jahresgehalt einer Vollzeitkraft, vereinfacht aber die administrativen Aufgaben für Ärztinnen und Ärzte erheblich und trägt dadurch zur Vermeidung von Burnout bei.
Flexible Arbeitszeitmodelle umsetzen: Indem Sie Ärztinnen und Ärzten Einfluss auf ihre Arbeitszeiten ermöglichen, fördern Sie aktiv eine gesündere Work-Life-Integration.
Erweitern Sie die Möglichkeiten für ortsunabhängiges Arbeiten: Bieten Sie beispielsweise Telemedizin-Optionen für Patienten an, die Ärzten erlauben, vom Wunschort aus zu arbeiten und Pendelzeiten zu reduzieren.
Bieten Sie unterstützende Ressourcen an: Investieren Sie in Tools und Software für das medizinische Praxismanagement, die Verwaltungsvorgänge vereinfachen, Burnout reduzieren und die mentale Gesundheit unterstützen.
7. Stellen Sie die Teamvision in den Mittelpunkt
Kollaborative Versorgung ist nicht nur eine strategische Methode zur Verbesserung der Patientenversorgung, sondern auch ein starker Magnet, um Ärztinnen und Ärzte zu gewinnen und langfristig zu binden.
Laut der Stanford University berichten Gesundheitspersonal beziehungsweise medizinische Fachkräfte, die im Team arbeiten, von einer höheren Arbeitszufriedenheit. Kliniken mit Teamarbeit bieten Ärzten mehr Gelegenheiten, voneinander zu lernen, Wissen auszutauschen und gemeinsam schwierige Probleme zu lösen.
In unserer Klinik setzen wir klar auf ein teamorientiertes Arbeitsumfeld. Wöchentlich treffen sich die Ärztinnen und Ärzte, um sich gegenseitig zu unterstützen und ihr Fachwissen zu teilen. Dies hat den Teamgeist gestärkt und stellt einen klaren Bruch mit der Isolation und Einsamkeit dar, die viele unserer Medizinerinnen und Mediziner in ihrer Laufbahn erlebt haben. Das war entscheidend für den Zusammenhalt unseres medizinischen Personals und für das Ansehen unserer Klinik in der Ärzteschaft.
Erfolgsbeispiele hervorheben: Teilen Sie die Erfolge Ihrer Teams, um zu verdeutlichen, wie Zusammenarbeit zur Erreichung gemeinsamer Gesundheitsziele führt.
Fördern Sie das Teambuilding: Veranstalten Sie gesellschaftliche Events oder teambildende Aktivitäten, bei denen Kandidatinnen und Kandidaten sich in lockerer Atmosphäre mit ihren potenziellen Kolleginnen und Kollegen austauschen können.
Sichern Sie ein klares Unterstützungssystem: Ein sichtbares und wirksames Unterstützungsnetzwerk – von der Verwaltung bis zum medizinischen Personal – zeigt echtes Engagement für den Erfolg der Ärztin oder des Arztes.
8. Rekrutieren Sie das beste Unterstützungspersonal
Die Professionalität und der Einsatz des Unterstützungspersonals hinterlassen einen bleibenden Eindruck bei den Patientinnen und Patienten und prägen deren Wahrnehmung der Ärztin oder des Arztes – positiv oder negativ. Ärztinnen und Ärzte wissen um diesen Einfluss sehr genau.
Wie Ihre Praxis die Rekrutierung, Schulung und Bindung des Büropersonals handhabt, ist ein entscheidender Faktor bei der Wahl der Kandidatinnen und Kandidaten, Ihrem Team beizutreten. Es beeinflusst auch, wie lange sie bei Ihrer Praxis verbleiben. Ein gut eingespieltes Büroteam führt zu besseren Behandlungsergebnissen, weniger Stress bei den Ärztinnen und Ärzten und schafft ein angenehmeres Arbeitsumfeld.
Bei Symphony haben wir aus erster Hand erfahren, welchen Einfluss Personalentscheidungen auf den Erfolg unserer Praxis haben. Nach anfänglichen Fehlern in der Personalgewinnung haben wir unsere Stellenanzeigen und unser Zielpublikum für das Büropersonal deutlich verbessert. Zudem haben wir entschieden, dass die Bindung unseres Teams oberste Priorität für den Erfolg der Praxis hat. In einer Branche, die für ihre hohe Fluktuation im Unterstützungspersonal bekannt ist, bieten wir umfassende Leistungen und Unterstützung, um für unsere Ärztinnen und Ärzte ein möglichst stabiles Arbeitsumfeld zu schaffen.
Optimieren Sie Ihre Recruiting-Strategien: Gut durchdachte Abläufe bei der Personalgewinnung sparen langfristig wertvolle Zeit und minimieren das Risiko von Stress oder Burnout innerhalb Ihrer Praxis.
In Schulung und Entwicklung investieren: Diese Investition steigert die Leistungsfähigkeit, das Selbstvertrauen und die Arbeitszufriedenheit Ihres Teams.
Fördern Sie interdisziplinäre Teamtrainings: Gemeinsame Schulungen können die Teamkommunikation und die Koordination in der Patientenversorgung verbessern.
9. Fördern Sie eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks und der Verbesserung
Als wir unsere Praxis übernahmen, erbten wir eine Klinik, die in den 90er Jahren stehen geblieben war. Die Technik, die Einrichtung und die Arbeitsprozesse hatten sich nicht weiterentwickelt. Leider ist diese Art von Stillstand typisch, wenn Organisationen kein Feedback einholen und keine Motivation haben, ihre Abläufe zu verbessern. Eine solche Kultur ist für Außenstehende – besonders für Kolleginnen und Kollegen – sofort erkennbar.
Vor diesem Hintergrund bin ich fest davon überzeugt, eine Lernumgebung zu schaffen, in der Ärztinnen und Ärzte wachsen, sich einbringen und die Qualität unserer Leistungen steigern können. Eine Feedback-Kultur, in der Rückmeldungen willkommen geheißen, wertgeschätzt und umgesetzt werden, kann Anreize für Ärztinnen und Ärzte schaffen, Ihrer Praxis beizutreten und langfristig zu bleiben. Das signalisiert Engagement für persönliche und berufliche Weiterentwicklung und unterstreicht, dass die Meinung und das Fachwissen des Teams geschätzt werden.
Regelmäßige Feedbackschleifen ermutigen: Setzen Sie Systeme ein, durch die Ärztinnen und Ärzte konstruktives Feedback mit Kollegen und der Leitung austauschen können.
Schaffen Sie eine Plattform für Innovation: Geben Sie Ärztinnen und Ärzten Raum, neue Ideen zur Verbesserung der Patientenversorgung oder Praxisabläufe einzubringen. Stellen Sie Ressourcen zur Verfügung, um diese Ideen zu testen und umzusetzen.
Möglichkeiten zur Aus- und Weiterbildung: Unterstützen Sie kontinuierliche Fortbildung durch die Finanzierung von Konferenzen, Zusatzqualifikationen und weiterführenden medizinischen Kursen.
10. Definieren Sie den Bewerbungsprozess neu
Was das Bewerbungsgespräch angeht, habe ich große Bewunderung für Steve Jobs. Anders als beim typischen, oft stressigen Gespräch in kleinen Büros verfolgte Jobs einen besonderen Ansatz, der weithin als „Bier-Test“ bekannt wurde.
Er traf sich mit potenziellen neuen Teammitgliedern zu einem Spaziergang und manchmal auf ein Bier. Diese spezielle Herangehensweise hatte zwei Vorteile: Die entspannte Atmosphäre ermöglichte es den Kandidatinnen und Kandidaten, sich wohler zu fühlen, sodass Jobs jeden Menschen besser kennenlernen und einschätzen konnte, ob er oder sie gut ins Team passte. Darüber hinaus konnte Jobs auf diese Weise eine schnelle Verbindung zu führenden Talenten aufbauen, deren Vertrauen gewinnen und letztlich eine schlagkräftige, langfristige Mannschaft formen.
Mit einem ähnlichen Ansatz können Sie herausfinden, ob die Ärztin oder der Arzt wirklich zu Ihrer Praxis passt und hoffentlich eine starke, langfristige Bindung schaffen. Es mag ungewöhnlich erscheinen, in Zeiten des Mangels an Ärztinnen und Ärzten wählerisch zu sein. Doch die Mitarbeiterbindung ist für nachhaltigen Erfolg ebenso wichtig wie die Einstellung. Eine Fehlbesetzung kann Ihr Unternehmen teuer zu stehen kommen. Die American Medical Association (AMA) gibt an, dass Gesundheitseinrichtungen zwischen $500.000 und $1 Million aufwenden müssen, um eine Ärztin oder einen Arzt zu ersetzen. Dies beinhaltet Kosten für Personalsuche, Einstellung, Einarbeitung und Verluste durch eine unbesetzte Stelle.
Sorgfalt bei der Auswahl neuer Teammitglieder erhöht die Chancen, dass sie Ihrer Praxis langfristig erhalten bleiben. Schauen Sie über den Lebenslauf hinaus. Ein sorgfältiges Gespräch ist eine wertvolle Investition in die Zukunft Ihrer medizinischen Einrichtung.
Gestalten Sie Bewerbungsgespräche entspannt: Verlegen Sie Bewerbungsgespräche in lockere Umgebungen wie Spaziergänge oder Cafés, damit Kandidatinnen und Kandidaten sich öffnen und ihre Persönlichkeit besser zeigen können – und Sie sehen, wie sie ins Team passen würden.
Fokus auf langfristige Teamentwicklung: Legen Sie Wert darauf, wie gut Kandidatinnen und Kandidaten zu Teamdynamik und Unternehmenskultur passen – nicht nur auf die fachlichen Qualifikationen.
Investieren Sie in einen gründlichen Onboarding-Prozess: Bieten Sie ein umfassendes Onboarding-Programm an, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, indem Sie neue Mitarbeitende wertschätzen und sie auf ihre Aufgaben vorbereiten.
11. Zusammenarbeit mit Rekrutierungsspezialisten
Mit dem Wachstum unserer Klinik wird unsere Zeit, uns um jedes Detail zu kümmern, zunehmend knapper. Wir müssen anerkennen, dass wir nicht in jedem Bereich Experten sein können – unser Fokus muss auf den wichtigen medizinischen Aufgaben liegen.
Die Zusammenarbeit mit Rekrutierungsspezialisten ermöglicht den Zugriff auf deren umfangreiche Netzwerke und erweitert so die Reichweite auf eine vielfältige Auswahl von Ärztinnen und Ärzten, einschließlich jener, die aktuell nicht aktiv auf Jobsuche sind. Sie profitieren von deren Fachwissen in Bezug auf aktuelle Beschäftigungstrends und Gehaltsbenchmarks, sodass Sie wettbewerbsfähige Angebote unterbreiten können.
Natürlich sind diese Dienstleistungen mit beträchtlichen Kosten verbunden. Es ist jedoch wichtig zu erkennen, dass die bewährten Methoden der Spezialisten zur Bewertung von Kandidaten das Risiko einer teuren Fehlbesetzung verringern können.
Bewerten Sie Ihren spezifischen Bedarf: Ein vollständiges Verständnis Ihrer Anforderungen ermöglicht Ihnen eine effektive Kommunikation mit der Rekrutierungsagentur und damit die besten Erfolgschancen.
Recherchieren Sie Rekrutierungsfirmen: Suchen Sie nach Agenturen, die auf den Gesundheitsbereich spezialisiert sind und in Ihrer Region einen guten Ruf haben. Überprüfen Sie deren Erfolgsbilanz, lesen Sie Bewertungen und fordern Sie Referenzen an.
Etablieren Sie eine effektive Kommunikation und einen Nachverfolgungsplan: Vereinbaren Sie regelmäßige Besprechungen, um den Stand der Suche zu besprechen, und nehmen Sie deren Ratschläge zu Fragen wie Vergütung offen an.
12. Mitarbeiterbindung beginnt am ersten Tag
Die Phase nach der Vertragszusage ist entscheidend für Ihre Bindungsstrategie. Der erste Eindruck zählt sehr und bleibt jedem neuen Arzt oder jeder neuen Ärztin nachhaltig im Gedächtnis. Berücksichtigen Sie dies und schaffen Sie einen reibungslosen Onboarding-Prozess mit frühzeitigen Mentoring-Möglichkeiten.
Binden Sie Ihr aktuelles medizinisches Team dabei mit ein. Fragen Sie nach deren Meinung zur Arbeitszufriedenheit und wie das Erlebnis für neue Kolleginnen und Kollegen verbessert werden kann.
Bei Symphony Health passen wir unsere Arbeitsweise stets auf Basis der Rückmeldungen unserer Ärztinnen und Ärzte an. Ihr Feedback hat uns sowohl zu Veränderungen bei den von uns bereitgestellten Stühlen als auch zu größeren Anpassungen im Teamzusammenhalt veranlasst. Auf ihre Stimmen zu hören war und ist der Schlüssel, um eine Praxis zu schaffen, die Ärzte anzieht.
Mentoring-Programme: Neue Ärztinnen und Ärzte werden mit erfahrenen Fachkräften zusammengebracht, um Wissen zu vermitteln und ggf. langfristige Beziehungen zu fördern.
Personalisieren Sie das Onboarding-Erlebnis: Ein „One-size-fits-all“-Ansatz funktioniert hier nicht. Ermitteln Sie die persönlichen und beruflichen Bedürfnisse neuer Ärztinnen und Ärzte und gestalten Sie einen individuellen Onboarding-Pfad.
Bieten Sie frühe Unterstützung in der Karriere an: Dazu zählen professionelle Anleitung, emotionale Unterstützung und die Sicherstellung, dass Ihre neuen Ärztinnen und Ärzte jemanden haben, der sich für ihren Erfolg engagiert.
Zusammenfassung
Das Gesundheitswesen steht vor einem ernsthaften Mangel an Ärztinnen und Ärzten, weshalb eine aktive und überlegte Einstellungsstrategie erforderlich ist. Medizinische Einrichtungen, die sich die Zeit nehmen, eine Kultur der Exzellenz, Zusammenarbeit und Zufriedenheit der Ärztinnen und Ärzte zu schaffen und wissen, wie sie diesen Ruf für sich nutzen, werden sich deutlich abheben.
Nehmen Sie sich die Zeit, Ihre eigene Praxis sowie das Wettbewerbsumfeld zu analysieren, und erarbeiten Sie Ihr eigenes Strategiekonzept.
Mit dem Wachstum unserer Praxis wissen wir, dass wir unsere Rekrutierungsstrategie kontinuierlich verbessern müssen. Auch wenn unser Team derzeit stabil ist, können wir es uns nicht leisten, selbstzufrieden zu werden. Es ist entscheidend, stets daran zu arbeiten, unsere Klinik für potenzielle Bewerber attraktiv zu halten. Wir engagieren uns für Wachstum und freuen uns über jede Unterstützung in diesem Bereich. Falls Sie weitere Einblicke zur Ärztegewinnung haben, freuen wir uns über Ihre Rückmeldung.