Läkarrekrytering: En handbok för läkarmottagningar

Inom hälso- och sjukvårdssektorn, där läkarmottagningar upplever en aldrig tidigare skådad hög efterfrågan på tjänster, kommer den största utmaningen alltid att vara att anställa nya läkare.

Att ligga steget före i spelet om läkarrekrytering är avgörande för alla medicinska verksamheter med ambitioner. Framgångsrika vårdorganisationer gör mer än att bara anställa vårdgivare; de utvecklar strategier för läkarrekrytering som kontinuerligt attraherar och behåller de bästa läkarna.

Så, vad är din plan? Vi har fått några ovärderliga insikter genom vår erfarenhet med Symphony Health som jag gärna vill dela med mig av. Nedan hittar du strategier för att förnya din rekryteringsprocess. Genom att genomföra dessa kommer din klinik inte bara att tillsätta befintliga tjänster för klinisk personal, utan även skapa en stabil strategi för framgångsrik rekrytering och personalbevarande.

1. Lär känna dina konkurrenter

Att ha en rekryteringsstrategi är som att ha en marknadsföringsstrategi, och precis som med alla marknadsföringsplaner är det första man bör göra att undersöka konkurrenterna. Titta på de mest framgångsrika medicinska klinikerna i din omgivning. Vad gör dem så bra på att attrahera primärvårdsläkare?

När vi startade vår medicinska verksamhet hade vi en stor fördel. När vi flyttade från Storbritannien till Vancouver blev min fru, som arbetar som primärvårdsgivare, kontaktad av olika medicinska verksamheter som var intresserade av hennes kompetens. Därefter arbetade hon i två år på en klinik nära den plats där vår medicinska verksamhet nu ligger.

Denna erfarenhet var ovärderlig när vi utformade vår plan för rekrytering av vårdgivare. Hennes erfarenheter från andra vårdinrättningar, deras arbetskultur, förmånspaket och ersättningsstruktur gjorde det möjligt för oss att komma fram till hur vi kunde framstå som ett attraktivt alternativ för lokala läkare.

Undersök jobbportaler: Gå igenom platsannonser från konkurrerande kliniker för att kunna erbjuda jobbmöjligheter som är unika och attraktiva.

Genomför en konkurrensanalys: Jämför din kliniks arbetskultur, förmåner, ersättningsstruktur och andra relevanta faktorer med framgångsrika konkurrenters.

Fastställ unika säljargument (USP): Identifiera, baserat på konkurrensanalysen, vad som skiljer din klinik från andra.

2. Hårt arbete för att bygga nätverk

Läkarrekrytering handlar om relationer. Skapa kontakter med läkarutbildningar, specialistutbildningsprogram och yrkesorganisationer. Delta i karriärmässor, studiebesök och utbildningsinriktade vårdkonferenser. Navigera i lokala och nationella remissnätverk. Den gemensamma nämnaren för alla dessa insatser är personlig kontakt.

Vi anställde nyligen en ny vårdgivare tack vare vårt deltagande i en panel om vårdrekrytering för vårt lokala distrikt. Vårt aktiva deltagande gav oss tillgång till expertrekommendationer av läkarkandidater, vilket nu har varit till stor nytta för oss.

Att nätverka väl och etablera genuina, meningsfulla kontakter kräver tålamod och ihärdiga insatser. Även om detta till en början kan verka som en skrämmande uppgift, är belöningen i form av engagerad och kompatibel vårdpersonal till ditt team omätbar.

Fokusera på specialistutbildningsprogram: Etablera en närvaro på platser där nya läkare arbetar och undervisar.

Samarbeta med läkarutbildningar: Långsiktiga samarbeten med läkarutbildningar kan ge en betydande tillgång på topptalanger, särskilt om de snart ska inleda sina karriärer.

Fördjupa banden till yrkesorganisationer: Kontakterna här sträcker sig bortom läkare och omfattar ett nätverk av vårdpersonal och kollegor — en fruktbar grund för rekommendationer.

3. Skapa en närvaro på nätet

Sociala medieplattformar som LinkedIn, Facebook och Twitter kan vara kraftfulla verktyg i din rekryteringsarsenal. De kan dramatiskt öka räckvidden även för den minsta lokala verksamheten och öppna upp alla möjliga möjligheter.

När vi startade Symphony Health hade vi bara en affärsplan. Vi hade inte ens ett kontor! Men genom att strategiskt använda sociala medier och skapa en stark webbplats (se nedan) lyckades vi framstå som betydligt mer etablerade och väckte stort intresse hos läkarkandidater. På samma sätt kan du genom att annonsera lediga tjänster, visa vad som händer bakom kulisserna och interagera med potentiella nyanställda inte bara öka din synlighet utan också ge människor en känsla för din arbetsplatskultur.

Kom ihåg att detta kräver betydande insatser och uthållighet. Det räcker inte att bara engagera sig i sociala medier när det finns en ledig läkartjänst. Regelbundna uppdateringar är avgörande för att sticka ut och få din klinik att framstå som genuin.

Håll kontakten: Uppdatera regelbundet din blogg, podcast eller dina profiler på sociala medier för att dela erfarenheter och framgångar samt främja en livlig gemenskap kring din klinik.

Medarbetarförespråkande: Öka din attraktionskraft genom genuina omdömen från läkare, personal och patienter som delas i personliga och professionella nätverk.

Snabba kontaktkanaler: Se till att dina sociala mediekanaler övervakas och att du snabbt interagerar med kandidater — det är början på att etablera en lyhörd och omtänksam kultur.

Join our Newsletter

4. Skapa ”webbattraktion”

Din kliniks webbplats är avgörande för att locka till sig inte bara patienter utan även ledande vårdpersonal. Den är ofta den enda inblick läkare får i klinikens verksamhet, vilket gör det särskilt viktigt att skapa ett starkt första intryck.

En väl genomarbetad webbplats med tydligt arbetsgivarvarumärke kan effektivt kommunicera din kliniks vision, värderingar och kultur till potentiell personal. Den hjälper inte bara till att attrahera ledande läkare utan säkerställer också att de passar in i klinikens arbetsmiljö. Jag har rekommenderat vår webbplats till otaliga andra läkare eftersom den korrekt representerar vår klinik. Den har spelat en viktig roll i att forma det medicinska team vi har idag.

Effektfull varumärkesprofilering: Visa kärnan i din vårdorganisation och de tjänster du erbjuder på ett sätt som återspeglar läkarnas värderingar.

Lyft fram arbetsmiljön: Använd bilder, videor och medarbetarberättelser för att ge en inblick i kliniken.

Inkludera SEO och sociala medier: Använd sökmotoroptimering för att öka webbplatsens synlighet och koppla webbplatsen till sociala medieplattformar för att kommunicera direkt med potentiella kandidater.

5. Erbjud konkurrenskraftiga villkor

De bästa läkarna är mycket eftertraktade på dagens arbetsmarknad och har potential att avsevärt förbättra klinikens ekonomi. Det är viktigt att erkänna deras värde under förhandlingarna. Genom att visa respekt för deras expertis och erbjuda bästa möjliga villkor attraherar du inte bara de främsta talangerna utan främjar också en positiv och produktiv arbetsrelation.

Det är viktigt att vara tydlig och öppen med vad du erbjuder. Om din ersättningsmodell är komplicerad och förvirrande kan den skrämma bort potentiella nyanställda innan de ens överväger tjänsten. Om du har svårt att förklara hur ersättningen fungerar kan det vara dags att förenkla den.

Om du inte kan överträffa konkurrenterna enbart med lönen bör du noggrant se över vad mer du erbjuder. Saker som sjukförsäkring, generös semester, flexibla arbetstider och andra förmåner kan verkligen få ditt jobberbjudande att sticka ut.

Undersökning och jämförelser: Genomför en grundlig branschundersökning för att förstå aktuella ersättningstrender för liknande roller i din region.

Omfattande förmånspaket: Utöver grundlönen bör du ta fram ett attraktivt förmånspaket som tillgodoser de potentiella läkarnas övergripande behov.

Signeringsbonusar och flytthjälp: Överväg att erbjuda signeringsbonusar och flytthjälp för att attrahera talanger som kanske inte bor lokalt.

6. Prioritera balans mellan arbete och fritid

Att erbjuda en god balans mellan arbete och fritid har blivit allt viktigare på dagens arbetsmarknad. En undersökning från 2022 visade att 85 % av läkarna anser att balansen mellan arbete och fritid är oerhört viktig när de söker jobb. Med detta i åtanke bör du överväga att göra den till ett av dina främsta försäljningsargument och förespråka den kraftfullt!

I en värld efter covid-19 har vi märkt ett växande intresse bland läkare för tjänster som erbjuder flexibilitet att arbeta både från kontoret och hemifrån, eller helt på distans. Digital vård har blivit en viktig diskussionspunkt i våra intervjuer eftersom den ger läkare betydande fördelar när det gäller balansen mellan arbete och fritid.

Vi har också funnit det värdefullt att investera stort i vårt elektroniska journalsystem (EHR). Ett bra EHR-system kostar sannolikt motsvarande en heltidslön för en medarbetare, men det effektiviserar läkarnas administrativa uppgifter och minskar därmed risken för utbrändhet.

Inför flexibla arbetsscheman: Genom att låta läkarna ha kontroll över sina arbetstider bidrar du direkt till en bättre integration mellan arbete och fritid.

Utöka möjligheterna till distansarbete: Överväg att erbjuda alternativ för digital vård till patienter, så att läkarna kan arbeta från den miljö de själva väljer och minska restiderna.

Erbjud stödjande resurser: Investera i resurser och verktyg för hantering av medicinsk verksamhet som effektiviserar administrativa uppgifter, minskar utbrändhet och stödjer den psykiska hälsan.

7. Framhäv teamets vision

Teambaserad vård är inte bara ett strategiskt sätt att förbättra patientvården, utan också en kraftfull faktor för att attrahera och behålla läkare.

Enligt Stanford University rapporterar vårdpersonal och vårdgivare med avancerad klinisk kompetens som arbetar i teambaserade miljöer högre arbetstillfredsställelse. Kliniker som arbetar på detta sätt ger läkarna fler möjligheter att lära av sina kollegor, utbyta insikter och tillsammans ta sig an svåra problem.

På vår klinik arbetar vi målmedvetet för att främja en teamorienterad miljö. Varje vecka har vi möten där läkarna kan stötta varandra och dela med sig av sin expertis. Detta har skapat en stark känsla av gemenskap inom vårt team och inneburit en betydande förändring från den isolering och ensamhet som många av våra läkare har upplevt under sina karriärer. Det har varit avgörande för att behålla vår medicinska personal och har väsentligt förbättrat vår kliniks anseende bland läkare.

Lyft fram framgångshistorier: Dela resultaten från era befintliga team för att visa hur samarbete har lett till att gemensamma vårdmål har uppnåtts.

Främja teambuilding: Anordna sociala evenemang eller teambuildingaktiviteter som ger kandidater möjlighet att umgås med sina potentiella kollegor i en avslappnad miljö.

Säkerställ ett tydligt stödsystem: Ett synligt och effektivt stödnätverk, från administrativ personal till klinisk personal, visar ett verkligt engagemang för läkarens framgång.

8. Rekrytera den bästa stödpersonalen

Stödpersonalens professionalism och insatser lämnar ett bestående intryck på patienterna och formar deras uppfattning om läkaren på ett positivt eller negativt sätt. Läkarna förstår denna påverkan väl.

Hur kliniken hanterar rekrytering, utbildning och bibehållande av kontorspersonal kommer att vara en viktig faktor i en läkarkandidats beslut att ansluta sig till ert team. Det kommer också att påverka hur länge de väljer att stanna på kliniken. Ett bra kontorsteam leder till bättre patientresultat, lägre stressnivåer bland läkarna och en mer positiv arbetsmiljö för dem.

På Symphony har vi på nära håll sett vilken effekt bemanningen har haft på vår kliniks framgång. Efter några inledande rekryteringsmisstag arbetade vi hårt med att förbättra våra platsannonser och den typ av kontorspersonal vi numera riktar oss till. Vi beslutade också att det var avgörande för klinikens framgång att behålla vår personal. I en bransch som är känd för hög personalomsättning bland stödpersonal erbjuder vi omfattande förmåner och stöd för att skapa en så stabil arbetsmiljö som möjligt för våra läkare.

Optimera rekryteringsstrategierna: Väl utformade rekryteringsprocesser för personal sparar värdefull tid på lång sikt och minimerar risken för stress eller utbrändhet på kliniken.

Investera i utbildning och utveckling: Denna investering kommer att stärka personalens prestationer, självförtroende och arbetstillfredsställelse.

Främja tvärprofessionell teamutbildning: Gemensamma utbildningstillfällen kan förbättra kommunikationen inom teamet och samordningen av patientvården.

9. Främja en kultur av kontinuerlig återkoppling och förbättring

När vi startade vår verksamhet tog vi över en klinik som verkade ha fastnat på 90-talet. Tekniken, inredningen och arbetsrutinerna hade inte utvecklats över tid. Tyvärr är denna typ av stagnation vanlig när organisationer ignorerar återkoppling och saknar motivation att förbättra sin verksamhet. En sådan kultur blir snabbt tydlig för utomstående, särskilt för andra läkare som observerar kliniken.

Med detta i åtanke tror jag starkt på att upprätthålla en lärandemiljö där läkare känner att de kan utvecklas, bidra och förbättra kvaliteten på den vård vi erbjuder. Att odla en kultur där återkoppling välkomnas, värdesätts och omsätts i handling kan motivera läkare att ansluta sig till och stanna kvar i er verksamhet. Det visar på ett engagemang för personlig och professionell utveckling och visar att organisationen värdesätter personalens expertis och åsikter.

Uppmuntra regelbundna återkopplingsslingor: Inför system där läkarna kan ge och ta emot konstruktiv återkoppling från kollegor och ledningen.

Skapa en plattform för innovation: Låt läkarna presentera nya idéer för att förbättra patientvården eller klinikens verksamhet och tillhandahåll resurser för att testa och genomföra dessa idéer.

Möjligheter till utbildning och professionell utveckling: Stöd kontinuerligt lärande genom finansiering av konferenser, ytterligare certifieringar och avancerade medicinska kurser. Verksamheter kan också ge tillgång till medicinska böcker för läkare som stödjer fortlöpande kliniskt lärande och hjälper läkarna att bredda sina medicinska kunskaper.

10. Omdefiniera intervjuprocessen

När det gäller intervjuprocessen hyser jag stor beundran för Steve Jobs. Till skillnad från den typiska metoden att genomföra stressiga intervjuer i ett litet kontorsutrymme valde Jobs ett särskilt tillvägagångssätt, allmänt känt som ”öltestet”.

Han utvärderade potentiella nyanställda genom att promenera med dem och ibland ta en öl. Detta unika tillvägagångssätt hade två fördelar: den avslappnade atmosfären var avsedd att få kandidaterna att känna sig bekväma, vilket gjorde det möjligt för Jobs att bättre förstå varje person och avgöra om de skulle passa bra in i hans team. Dessutom gjorde det möjligt för Jobs att snabbt skapa en relation med några av världens främsta talanger, vinna deras förtroende och slutligen skapa ett team med varaktig sammanhållning.

Att använda en liknande metod kan hjälpa dig att bekräfta om en läkare passar din klinik och förhoppningsvis främja en stark och långvarig relation. Det kan verka märkligt att vara kräsen när det råder en sådan stor läkarbrist. Att behålla personal är dock lika viktigt som att anställa dem för långsiktig framgång. En felrekrytering kan kosta ditt företag mycket. American Medical Association (AMA) uppger att vårdorganisationer kan lägga mellan 500 000 och 1 miljon dollar på att ersätta en läkare. Detta inkluderar kostnader för rekrytering, anställning och introduktion samt förluster på grund av en vakant tjänst.

Att vara noggrann med vilka som ansluter till ditt team ökar sannolikheten för att nyanställda stannar långsiktigt. Titta längre än till kandidatens meritförteckning. Att ta sig tid att genomföra bra intervjuer är en värdefull investering i din vårdinrättnings framtid.

Skapa en avslappnad intervjumiljö: Förlägg intervjuer till informella och avslappnade miljöer, som promenader eller kaféer, för att hjälpa kandidaterna att vara sig själva och visa om de verkligen passar in i teamets kultur.

Fokusera på teamets långsiktiga dynamik: Prioritera kandidatens kompatibilitet med teamets dynamik och kultur framför enbart yrkesmässiga meriter.

Investera i en grundlig introduktionsprocess: Erbjud ett omfattande introduktionsprogram för att öka personalens kvarstannande genom att få nyanställda att känna sig uppskattade och väl förberedda för sina roller.

11. Samarbeta med rekryteringsspecialister

När vår klinik expanderar märker vi allt oftare att tiden vi har för att hantera varje detalj minskar. Eftersom vi inser att vi inte kan behärska alla områden måste vår uppmärksamhet förbli inriktad på den viktiga medicinska verksamheten.

Genom att samarbeta med rekryteringsspecialister får du tillgång till deras omfattande nätverk, vilket breddar din räckvidd till ett stort antal läkarkandidater, inklusive personer som inte aktivt söker arbete. Du kan dra nytta av deras expertis när det gäller aktuella anställningstrender och lönestatistik, vilket säkerställer att kandidaterna får konkurrenskraftiga erbjudanden.

Dessa tjänster medför naturligtvis betydande kostnader. Det är dock viktigt att inse att de tillförlitliga metoder som specialister använder för att bedöma jobbkandidater kan minska risken för ett dyrt rekryteringsmisstag.

Utvärdera dina specifika behov: En fullständig förståelse av dina krav hjälper dig att kommunicera effektivt med rekryteringsbyrån och säkerställer bästa möjliga chans till framgång.

Undersök rekryteringsföretag: Leta efter byråer som är specialiserade på hälso- och sjukvård och har ett gott rykte i din region. Kontrollera deras tidigare resultat, läs omdömen och be om referenser.

Upprätta effektiv kommunikation och en plan för uppföljning: Planera in regelbundna avstämningar för att diskutera hur sökandet fortskrider och var öppen för deras råd i frågor som ersättning.

12. Kvarstannande börjar dag ett

Fasen efter att ett erbjudande har lämnats är avgörande för din strategi för att behålla personal. Första intrycket spelar stor roll och lämnar ett bestående minne hos varje ny läkare du välkomnar till teamet. Med detta i åtanke bör du skapa en stark introduktionsprocess som är smidig och erbjuda tidiga möjligheter till mentorskap.

Involvera ditt nuvarande medicinska team i detta arbete. Be om deras åsikter om arbetstillfredsställelse och hur upplevelsen kan förbättras för nya läkare som ansluter till teamet.

På Symphony Health anpassar vi kontinuerligt vårt arbetssätt utifrån våra läkares uppfattningar. Deras återkoppling har lett till förändringar som sträcker sig från stolarna vi tillhandahåller till större frågor, som hur vi samarbetar som team. Att lyssna på deras synpunkter har varit och kommer alltid att vara avgörande för att bygga en verksamhet som attraherar läkare.

Mentorskapsprogram: Para ihop nya läkare med etablerade yrkesutövare för att främja kunskapsöverföring och potentiellt långvariga relationer.

Personanpassa introduktionsupplevelsen: En lösning som passar alla gäller inte här. Undersök de nya läkarnas personliga och yrkesmässiga behov och utforma en skräddarsydd introduktionsväg.

Ge stöd tidigt i karriären: Detta kan omfatta yrkesmässig vägledning, känslomässigt stöd och att säkerställa att dina nya läkare i personalen har någon som satsar på deras framgång.

Sammanfattning

Hälso- och sjukvårdsbranschen hanterar en allvarlig läkarbrist, vilket kräver en aktiv och genomtänkt rekryteringsstrategi. Medicinska verksamheter som investerar tid i att skapa en kultur av kvalitet, lagarbete och läkartillfredsställelse, och som vet hur de kan använda detta rykte till sin fördel, kommer att skilja ut sig.

Ta dig tid att analysera din egen verksamhet och konkurrenssituationen och skapa din egen handlingsplan.

När vår medicinska verksamhet expanderar förstår vi behovet av att ständigt förbättra vår rekryteringsstrategi. Även om vi har ett stabilt team just nu har vi inte råd att bli självbelåtna. Det är avgörande att fortsätta arbeta hårt för att säkerställa att vår klinik förblir attraktiv för potentiella läkarkandidater. Vi är engagerade i att växa och välkomnar all hjälp i detta avseende. Om du har ytterligare insikter om hur man rekryterar läkare skulle vi vara tacksamma om du delade dem med oss.