Artsen werven: een draaiboek voor medische praktijken

In de zorgsector, waar medische praktijken te maken hebben met een ongekend hoge vraag naar diensten, zal de grootste uitdaging altijd het aannemen van nieuwe artsen zijn.

Vooroplopen in de strijd om artsen is van cruciaal belang voor elke ambitieuze medische praktijk. Succesvolle zorgorganisaties doen meer dan alleen zorgverleners aannemen; ze ontwikkelen strategieën voor de werving van artsen waarmee ze voortdurend de beste artsen aantrekken en behouden.

Dus, wat is jouw strategie? We hebben dankzij onze ervaring met Symphony Health waardevolle inzichten opgedaan die ik graag met je wil delen. Hieronder vind je strategieën om je wervingsproces te vernieuwen. Door deze toe te passen, zal je kliniek niet alleen bestaande functies voor clinici invullen, maar ook een solide strategie creëren voor succesvolle werving en behoud.

1. Ken je concurrentie

Een wervingsstrategie hebben is vergelijkbaar met het hebben van een marketingstrategie en net als bij elk marketingplan is het eerste wat je moet doen de concurrentie bekijken. Kijk naar de meest succesvolle medische klinieken bij jou in de buurt. Wat maakt hen zo goed in het aantrekken van huisartsen?

Toen we onze medische praktijk begonnen, hadden we een groot voordeel. Toen we van het VK naar Vancouver verhuisden, werd mijn vrouw, een eerstelijnszorgverlener, benaderd om verschillende medische praktijken te bekijken die geïnteresseerd waren in haar vaardigheden. Vervolgens werkte ze twee jaar bij een kliniek in de buurt van de locatie waar onze medische praktijk nu gevestigd is.

Deze ervaring was van onschatbare waarde bij het opstellen van ons plan voor de werving van zorgverleners. Haar ervaringen bij andere zorginstellingen, hun werkcultuur, arbeidsvoorwaarden en beloningsstructuur hielpen ons te bepalen hoe we ons konden onderscheiden als een aantrekkelijke optie voor lokale artsen.

Onderzoek vacaturesites: Bekijk de vacatures van concurrerende klinieken om aantrekkelijke en onderscheidende banen aan te kunnen bieden.

Voer een concurrentieanalyse uit: Vergelijk de werkcultuur, arbeidsvoorwaarden, beloningsstructuur en andere relevante factoren van je kliniek met die van succesvolle concurrenten.

Bepaal unieke verkoopargumenten (USP's): Bepaal op basis van de concurrentieanalyse wat jouw kliniek onderscheidt van andere klinieken.

2. Netwerken vraagt om hard werken

De werving van artsen draait om relaties. Bouw contacten op met medische faculteiten, opleidingsprogramma's en beroepsorganisaties. Bezoek carrièrebeurzen, locatiebezoeken en educatieve zorgconferenties. Maak gebruik van lokale en nationale verwijzingsnetwerken. De constante factor bij al deze inspanningen is persoonlijk contact.

Onlangs hebben we dankzij onze betrokkenheid bij een panel over de werving van zorgverleners voor ons lokale district een nieuwe zorgverlener aangenomen. Door onze actieve deelname kregen we toegang tot deskundige aanbevelingen voor kandidaten voor artsenfuncties, waar we nu veel profijt van hebben.

Goed netwerken en het opbouwen van oprechte, betekenisvolle contacten vereist geduld en voortdurende inzet. Hoewel dit in eerste instantie misschien een ontmoedigende taak lijkt, zijn de voordelen in de vorm van het vinden van toegewijde en bij je team passende medische professionals onmetelijk.

Richt je op opleidingsprogramma's: Zorg voor een aanwezigheid op plaatsen waar nieuwe artsen werken en lesgeven.

Werk samen met medische faculteiten: Langdurige samenwerkingen met medische faculteiten kunnen een aanzienlijke toestroom van toptalent opleveren, vooral als studenten bijna aan hun loopbaan beginnen.

Verdiep de banden met beroepsverenigingen: De contacten hier reiken verder dan artsen en omvatten een netwerk van zorgprofessionals en collega's — een vruchtbare bron voor verwijzingen.

3. Bouw een online aanwezigheid op

Socialemediaplatforms zoals LinkedIn, Facebook en Twitter kunnen krachtige hulpmiddelen zijn in je wervingsarsenaal. Ze kunnen het bereik van zelfs de kleinste lokale praktijk aanzienlijk vergroten en allerlei mogelijkheden openen.

Toen we Symphony Health begonnen, hadden we alleen een bedrijfsplan. We hadden niet eens een kantoor! Maar door sociale media strategisch te gebruiken en een sterke website te creëren (zie hieronder), slaagden we erin veel gevestigder over te komen en trokken we veel aandacht van kandidaten voor artsenfuncties. Door vacatures te plaatsen, te laten zien wat er achter de schermen gebeurt en contact te hebben met potentiële medewerkers, kun je op vergelijkbare wijze niet alleen je zichtbaarheid vergroten, maar mensen ook een beeld geven van je werkcultuur.

Houd er rekening mee dat dit veel inspanning en doorzettingsvermogen vereist. Het is niet voldoende om je alleen met sociale media bezig te houden wanneer er een vacature voor een arts is. Regelmatige updates zijn essentieel om op te vallen en je kliniek authentiek te laten overkomen.

Blijf verbonden: Werk je blog, podcast of socialemediaprofielen regelmatig bij om ervaringen en prestaties te delen en een levendige gemeenschap rond je kliniek te bevorderen.

Belangenbehartiging door medewerkers: Vergroot je aantrekkingskracht met oprechte getuigenissen van artsen, medewerkers en patiënten, gedeeld via persoonlijke en professionele netwerken.

Responsieve kanalen: Zorg ervoor dat je socialemediakanalen worden gemonitord en reageer snel op kandidaten — dit is het begin van het opbouwen van een responsieve en zorgzame cultuur.

Join our Newsletter

4. Creëer online aantrekkingskracht

De website van uw kliniek is cruciaal om niet alleen patiënten, maar ook de beste medische professionals aan te trekken. Vaak is dit het enige kijkje dat artsen krijgen in het reilen en zeilen van uw kliniek, wat het belang van een sterke eerste indruk benadrukt.

Een zorgvuldig ontworpen website met een duidelijk werkgeversmerk kan de visie, waarden en cultuur van uw kliniek effectief overbrengen aan potentiële medewerkers. Dit helpt niet alleen bij het aantrekken van topartsen, maar zorgt er ook voor dat zij goed passen bij de werkomgeving van uw kliniek. Ik heb onze website aan talloze andere artsen aanbevolen, omdat deze onze kliniek nauwkeurig weergeeft. De website heeft een belangrijke rol gespeeld bij de samenstelling van het medische team dat we vandaag hebben.

Impactvolle profilering: Toon de essentie van uw zorgorganisatie en de diensten die u aanbiedt op een manier die aansluit bij de waarden van artsen.

Benadruk de werkomgeving: Gebruik afbeeldingen, video's en getuigenissen van medewerkers om een kijkje achter de schermen van uw kliniek te bieden.

Integreer SEO en sociale media: Gebruik zoekmachineoptimalisatie om de zichtbaarheid van uw website te vergroten en koppel uw website aan socialemediaplatforms om rechtstreeks in contact te komen met potentiële kandidaten.

5. Bied een concurrerende beloning

De beste artsen zijn zeer gewild op de huidige arbeidsmarkt en kunnen de financiële gezondheid van uw kliniek aanzienlijk verbeteren. Het is cruciaal om hun waarde tijdens onderhandelingen te erkennen. Door respect te tonen voor hun expertise en de best mogelijke voorwaarden te bieden, trekt u niet alleen toptalent aan, maar bevordert u ook een positieve en productieve werkrelatie.

Het is belangrijk om duidelijk en open te zijn over wat u aanbiedt. Als uw beloningsstructuur ingewikkeld en verwarrend is, kan dit potentiële medewerkers afschrikken voordat ze uw vacature zelfs maar overwegen. Als u moeite hebt om uit te leggen hoe uw beloning werkt, is het misschien tijd om deze eenvoudiger te maken.

Als u concurrenten niet alleen met salaris kunt overtreffen, kijk dan goed naar wat u nog meer aanbiedt. Zaken zoals een zorgverzekering, veel vakantiedagen, flexibele werktijden en andere voordelen kunnen uw vacature echt laten opvallen.

Onderzoek en benchmarking: Doe grondig onderzoek binnen de sector om inzicht te krijgen in de huidige beloningstrends voor vergelijkbare functies in uw regio.

Uitgebreid voordelenpakket: Ontwikkel naast het basissalaris een aantrekkelijk voordelenpakket dat tegemoetkomt aan de holistische behoeften van potentiële artsen.

Ondertekeningsbonussen en verhuisondersteuning: Overweeg ondertekeningsbonussen en verhuisondersteuning aan te bieden om talent aan te trekken dat mogelijk niet uit de regio komt.

6. Bevorder een gezonde werk-privébalans

Een goede werk-privébalans bieden is steeds belangrijker geworden op de huidige arbeidsmarkt. Uit een onderzoek uit 2022 bleek dat 85% van de artsen werk-privébalans uiterst belangrijk vindt bij het zoeken naar een baan. Houd hier rekening mee en overweeg dit tot een van uw belangrijkste pluspunten te maken en er nadrukkelijk voor te pleiten!

In een wereld na COVID-19 merken we dat artsen steeds meer belangstelling hebben voor banen die de flexibiliteit bieden om zowel op kantoor als thuis te werken, of zelfs volledig op afstand. Virtuele zorg is tijdens onze sollicitatiegesprekken een belangrijk gespreksonderwerp geworden, omdat deze artsen aanzienlijke voordelen op het gebied van werk-privébalans biedt.

We hebben ook gemerkt dat het veel investeren in ons Elektronisch patiëntendossiersysteem (EHR) nuttig is. Een goed EHR kost waarschijnlijk ongeveer het equivalent van een voltijdsalaris voor een medewerker, maar het stroomlijnt administratieve taken voor artsen en vermindert zo het risico op een burn-out.

Implementeer flexibele werktijden: Door artsen controle te geven over hun werktijden, draagt u rechtstreeks bij aan een gezondere integratie van werk en privéleven.

Breid mogelijkheden voor werken op afstand uit: Overweeg mogelijkheden voor telezorg aan te bieden aan patiënten, zodat artsen vanuit de omgeving van hun keuze kunnen werken en minder tijd kwijt zijn aan woon-werkverkeer.

Bied ondersteunende middelen aan: Investeer in middelen en hulpmiddelen voor praktijkbeheer die administratieve taken stroomlijnen, burn-out verminderen en de mentale gezondheid ondersteunen.

7. Draag de visie van het team uit

Samenwerkende zorg is niet alleen een strategische aanpak om de patiëntenzorg te verbeteren, maar ook een krachtige manier om artsen aan te trekken en te behouden.

Volgens Stanford University melden zorgprofessionals of zorgverleners met een uitgebreidere praktijkbevoegdheid die in teamverband werken een hogere werktevredenheid. Klinieken die op deze manier werken, bieden artsen meer mogelijkheden om van hun collega's te leren, inzichten uit te wisselen en samen moeilijke problemen aan te pakken.

In onze kliniek zetten we ons in voor het bevorderen van een teamgerichte omgeving. Elke week hebben we vergaderingen waarin artsen elkaar ondersteuning kunnen bieden en hun expertise kunnen delen. Hierdoor is er binnen ons team een sterk gevoel van kameraadschap ontstaan, wat een belangrijke verandering betekent ten opzichte van het isolement en de eenzaamheid die veel van onze artsen tijdens hun loopbaan hebben ervaren. Dit is cruciaal geweest voor het behouden van ons medisch personeel en heeft de reputatie van onze kliniek binnen de medische gemeenschap aanzienlijk verbeterd.

Deel succesverhalen: Deel de prestaties van uw bestaande teams om te laten zien hoe samenwerking heeft geleid tot het behalen van gemeenschappelijke zorgdoelen.

Bevorder teambinding: Organiseer sociale evenementen of teambuildingactiviteiten waarbij kandidaten in een informele sfeer kennis kunnen maken met hun potentiële collega's.

Zorg voor een duidelijk ondersteuningssysteem: Een zichtbaar en effectief ondersteuningsnetwerk, van administratief tot klinisch personeel, laat zien dat u zich daadwerkelijk inzet voor het succes van de arts.

8. Werf het beste ondersteunende personeel

De professionaliteit en inspanningen van ondersteunend personeel laten een blijvende indruk achter op patiënten en beïnvloeden hun perceptie van hun arts op een positieve of negatieve manier. Artsen begrijpen deze impact goed.

De manier waarop uw kliniek de werving, opleiding en het behoud van kantoorpersoneel aanpakt, zal een belangrijke factor zijn in de beslissing van een arts-kandidaat om zich bij uw team aan te sluiten. Dit zal ook invloed hebben op hoe lang zij ervoor kiezen bij uw kliniek te blijven. Een goed kantoorteam leidt tot betere patiëntresultaten, minder stress onder artsen en een positievere werkomgeving voor hen.

Bij Symphony hebben we uit eerste hand gezien welk effect de personeelsbezetting heeft op het succes van onze kliniek. Na enkele aanvankelijke fouten bij de werving hebben we hard gewerkt aan het verbeteren van onze vacatureteksten en het soort kantoorpersoneel waarop we ons nu richten. We besloten ook dat het behoud van ons personeel van doorslaggevend belang was voor het succes van de kliniek. In een sector die bekendstaat om het hoge verloop onder ondersteunend personeel, bieden we uitgebreide arbeidsvoorwaarden en ondersteuning om een zo stabiel mogelijke werkomgeving voor onze artsen te creëren.

Optimaliseer wervingsstrategieën: Goed ontworpen wervingsprocessen voor personeel besparen op de lange termijn waardevolle tijd en beperken het risico op stress of een burn-out binnen uw kliniek.

Investeer in opleiding en ontwikkeling: Deze investering verbetert de prestaties, het zelfvertrouwen en de werktevredenheid van uw personeel.

Stimuleer multidisciplinaire teamtraining: Gezamenlijke trainingssessies kunnen de communicatie binnen het team en de coördinatie van patiëntenzorg verbeteren.

9. Bevorder een cultuur van voortdurende feedback en verbetering

Toen we onze praktijk begonnen, namen we een kliniek over die leek vast te zitten in de jaren 90. De technologie, inrichting en werkprocedures waren in de loop der tijd niet geëvolueerd. Helaas komt deze vorm van stagnatie vaak voor wanneer organisaties feedback negeren en de motivatie missen om hun bedrijfsvoering te verbeteren. Een dergelijke cultuur is voor buitenstaanders duidelijk zichtbaar, vooral voor collega-artsen die de kliniek observeren.

Met dit in gedachten geloof ik sterk in het behouden van een leeromgeving waarin artsen het gevoel hebben dat ze kunnen groeien, bijdragen en de kwaliteit van de zorg die we bieden kunnen verbeteren. Het bevorderen van een cultuur waarin feedback welkom is, wordt gewaardeerd en daadwerkelijk wordt opgevolgd, kan artsen stimuleren om zich bij uw praktijk aan te sluiten en er te blijven. Het getuigt van betrokkenheid bij persoonlijke en professionele ontwikkeling en laat zien dat de organisatie de expertise en mening van haar personeel waardeert.

Stimuleer regelmatige feedbackmomenten: Implementeer systemen waarin artsen constructieve feedback kunnen geven aan en ontvangen van collega's en het management.

Creëer een platform voor innovatie: Geef artsen de mogelijkheid om nieuwe ideeën voor het verbeteren van patiëntenzorg of kliniekactiviteiten te presenteren en stel middelen beschikbaar om deze ideeën te testen en uit te voeren.

Mogelijkheden voor educatieve en professionele ontwikkeling: Ondersteun permanente educatie door financiering van congressen, aanvullende certificeringen en geavanceerde medische cursussen. Praktijken kunnen ook toegang bieden tot medische boeken voor artsen die doorlopend klinisch leren ondersteunen en artsen helpen hun medische kennis uit te breiden.

10. Herzie het sollicitatiegesprek

Wat het sollicitatieproces betreft, heb ik grote bewondering voor Steve Jobs. In tegenstelling tot de gebruikelijke methode van het voeren van stressvolle gesprekken in een kleine kantoorruimte, koos Jobs voor een onderscheidende aanpak die algemeen bekendstaat als de 'bierproef'.

Hij beoordeelde potentiële nieuwe medewerkers door met hen te gaan wandelen en soms een biertje te drinken. Deze unieke aanpak had twee voordelen: de ontspannen sfeer was bedoeld om kandidaten op hun gemak te stellen, waardoor Jobs elke persoon beter kon leren kennen en kon bepalen of die goed binnen zijn team zou passen. Daarnaast stelde het Jobs in staat om snel een band op te bouwen met enkele van de meest toonaangevende talenten ter wereld, hun vertrouwen te winnen en uiteindelijk een team met blijvende samenhang te creëren.

Een vergelijkbare methode kan je helpen bevestigen of een arts goed bij je kliniek past en zal hopelijk een sterke, langdurige band bevorderen. Het lijkt misschien vreemd om kieskeurig te zijn terwijl er zo'n groot tekort aan artsen is. Toch is het behouden van personeel net zo belangrijk als het aannemen ervan voor succes op de lange termijn. Een verkeerde aanstelling kan je bedrijf veel geld kosten. De American Medical Association (AMA) stelt dat zorgorganisaties tussen de $500,000 en $1 miljoen kunnen uitgeven om een arts te vervangen. Dit omvat wervings-, aanstellings- en inwerkkosten, evenals verliezen als gevolg van een onvervulde functie.

Door zorgvuldig te zijn in wie zich bij je team aansluit, zorg je ervoor dat nieuwe medewerkers waarschijnlijker langdurig blijven. Kijk verder dan het cv van een kandidaat. De tijd nemen om goede sollicitatiegesprekken te voeren, is een waardevolle investering in de toekomst van je zorginstelling.

Creëer een ontspannen sollicitatieomgeving: Verplaats sollicitatiegesprekken naar informele, ontspannen omgevingen zoals wandelingen of cafés, zodat kandidaten zichzelf kunnen zijn en kunnen laten zien of ze echt bij de cultuur van je team passen.

Richt je op de dynamiek van het team op de lange termijn: Geef voorrang aan de compatibiliteit van een kandidaat met de teamdynamiek en -cultuur boven louter professionele kwalificaties.

Investeer in een grondig inwerkproces: Bied een uitgebreid inwerkprogramma aan om het behoud van medewerkers te vergroten door nieuwe medewerkers zich gewaardeerd en goed voorbereid op hun functie te laten voelen.

11. Werk samen met gespecialiseerde wervingsbureaus

Naarmate onze kliniek groeit, merken we steeds vaker dat de tijd die we hebben om aandacht aan elk detail te besteden, afneemt. Omdat we erkennen dat we niet elk vakgebied kunnen beheersen, moet onze aandacht gericht blijven op essentiële medische werkzaamheden.

Door samen te werken met gespecialiseerde wervingsbureaus krijg je toegang tot hun uitgebreide netwerken, waardoor je bereik wordt vergroot tot een divers aanbod van arts-kandidaten, waaronder mensen die niet actief op zoek zijn naar werk. Je kunt profiteren van hun expertise op het gebied van actuele arbeidsmarkttrends en salarisbenchmarks, zodat je kandidaten concurrerende aanbiedingen kunt doen.

Natuurlijk brengen deze diensten aanzienlijke kosten met zich mee. Toch is het belangrijk om te erkennen dat de betrouwbare methoden die specialisten gebruiken om sollicitanten te beoordelen, de kans op een kostbare aanstellingsfout kunnen verkleinen.

Beoordeel je specifieke behoeften: Als je je vereisten volledig begrijpt, kun je effectief communiceren met het wervingsbureau en de kans op succes maximaliseren.

Onderzoek wervingsbureaus: Zoek bureaus die gespecialiseerd zijn in de gezondheidszorg en een sterke reputatie hebben in jouw regio. Controleer hun staat van dienst, lees beoordelingen en vraag om referenties.

Zorg voor effectieve communicatie en een plan voor opvolging: Plan regelmatig overleg om de voortgang van de zoektocht te bespreken en sta open voor hun advies over zaken zoals de beloning.

12. Behoud begint op dag één

De fase na het aanbod is cruciaal voor je strategie om medewerkers te behouden. Eerste indrukken tellen zwaar mee en laten een blijvende herinnering achter bij elke nieuwe arts die je aanneemt. Creëer daarom een sterk inwerkproces dat soepel verloopt en bied nieuwe medewerkers al vroeg mogelijkheden voor begeleiding.

Betrek je huidige medische team bij deze inspanning. Vraag naar hun mening over werktevredenheid en over manieren om de ervaring te verbeteren voor nieuwe artsen die zich bij je team aansluiten.

Bij Symphony Health passen we voortdurend onze werkwijze aan op basis van de percepties van onze artsen. Hun feedback heeft ons ertoe aangezet veranderingen door te voeren die variëren van de stoelen die we aanbieden tot grotere kwesties, zoals de manier waarop we als team samenwerken. Luisteren naar hun opvattingen is essentieel geweest en zal dat altijd blijven voor het opbouwen van een praktijk die artsen aantrekt.

Mentorschapsprogramma's: Koppel binnenkomende artsen aan ervaren zorgverleners om kennisoverdracht en mogelijk langdurige relaties te bevorderen.

Maak de inwerkervaring persoonlijk: Een standaardaanpak werkt hier niet. Onderzoek de persoonlijke en professionele behoeften van nieuwe artsen en ontwerp een traject dat daarop is afgestemd.

Bied ondersteuning aan het begin van hun loopbaan: Dit kan professionele begeleiding en emotionele ondersteuning omvatten, en ervoor zorgen dat je nieuwe artsen iemand hebben die betrokken is bij hun succes.

Samenvatting

De zorgsector kampt met een ernstig tekort aan artsen, waardoor een actieve en doordachte wervingsstrategie noodzakelijk is. Medische praktijken die tijd investeren in het creëren van een cultuur van uitmuntendheid, teamwerk en artsentevredenheid, en die weten hoe ze deze reputatie in hun voordeel kunnen gebruiken, zullen zich onderscheiden.

Neem de tijd om je eigen praktijk en het concurrentielandschap te analyseren en stel je eigen draaiboek op.

Naarmate onze medische praktijk groeit, begrijpen we dat we onze wervingsstrategie voortdurend moeten verbeteren. Hoewel we momenteel een stabiel team hebben, kunnen we het ons niet veroorloven zelfgenoegzaam te worden. Het is cruciaal om hard te blijven werken om ervoor te zorgen dat onze kliniek aantrekkelijk blijft voor potentiële arts-kandidaten. We zetten ons in voor groei en staan open voor alle hulp op dit gebied. Als je aanvullende inzichten hebt over het werven van artsen, horen we die graag.