Artsen werven: een draaiboek voor medische praktijken
Bouw relaties op met medische opleidingen en professionele netwerken. Persoonlijke connecties kunnen leiden tot waardevolle aanbevelingen en een constante stroom van toegewijde medische professionals.
Een sterke online aanwezigheid trekt toptalent aan. Gebruik een overtuigende website die de cultuur van de kliniek laat zien, gecombineerd met effectieve sociale media om potentiële kandidaten te betrekken.
Concurrerende beloningspakketten met salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en stimulansen zoals verhuiskostenvergoeding kunnen toonaangevende artsen aantrekken en positieve werkrelaties bevorderen.
In de gezondheidszorg, waar medische praktijken te maken hebben met een ongekend hoge vraag naar diensten, zal de grootste uitdaging altijd het aannemen van nieuwe artsen zijn.
Vooroplopen in de wervingsstrijd om artsen is essentieel voor elke ambitieuze medische praktijk. Succesvolle zorgorganisaties doen meer dan alleen zorgverleners aannemen; ze ontwikkelen strategieën voor de werving van artsen waarmee ze voortdurend de beste artsen aantrekken en behouden.
Dus, wat is jouw strategie? Dankzij onze ervaring met Symphony Health hebben we waardevolle inzichten opgedaan die ik graag met je wil delen. Hieronder vind je strategieën om je wervingsproces te vernieuwen. Door deze toe te passen, zal je kliniek niet alleen bestaande functies voor clinici invullen, maar ook een solide strategie creëren voor succesvolle werving en behoud.
Want more from The Medical Practice?
Sign up for a free membership to complete reading this article:
Have an account? Log In
1. Ken je concurrentie
Een wervingsstrategie hebben is hetzelfde als een marketingstrategie hebben, en net als bij elk marketingplan is het eerste wat je moet doen de concurrentie bekijken. Kijk naar de succesvolste medische klinieken in jouw omgeving. Wat maakt hen zo goed in het aantrekken van eerstelijnszorgartsen?
Toen we onze medische praktijk begonnen, hadden we een groot voordeel. Nadat we van het Verenigd Koninkrijk naar Vancouver waren verhuisd, werd mijn vrouw, een eerstelijnszorgverlener, benaderd om verschillende medische praktijken te bekijken die geïnteresseerd waren in haar vaardigheden. Vervolgens werkte ze twee jaar bij een kliniek in de buurt van de huidige locatie van onze medische praktijk.
Deze ervaring was onbetaalbaar bij het opstellen van ons plan voor de werving van zorgverleners. Haar ervaringen bij andere zorginstellingen, met hun werkcultuur, arbeidsvoorwaarden en beloningsstructuur, hielpen ons bepalen hoe we ons konden onderscheiden als een aantrekkelijk aanbod voor artsen in de omgeving.
Onderzoek vacaturebanken: Bekijk de vacatures van concurrerende klinieken om onderscheidende en aantrekkelijke banen aan te kunnen bieden.
Voer een concurrentieanalyse uit: Vergelijk de werkcultuur, arbeidsvoorwaarden, beloningsstructuur en andere relevante factoren van jouw kliniek met die van succesvolle concurrenten.
Bepaal unieke verkoopargumenten (USP's): Breng op basis van de concurrentieanalyse in kaart wat jouw kliniek onderscheidt van andere klinieken.
2. Werk hard aan je netwerk
De werving van artsen draait om relaties. Bouw relaties op met medische faculteiten, opleidingsprogramma's en beroepsorganisaties. Bezoek carrièrebeurzen, locatiebezoeken en educatieve conferenties. Maak gebruik van lokale en nationale verwijzingsnetwerken. De constante factor bij al deze inspanningen is persoonlijk contact.
Onlangs hebben we een nieuwe zorgverlener aangenomen dankzij onze betrokkenheid bij een panel over de werving van zorgverleners voor ons lokale district. Door onze actieve deelname kregen we toegang tot deskundige aanbevelingen voor kandidaten voor artsenfuncties, waar we nu zoveel profijt van hebben.
Goed netwerken en het opbouwen van oprechte, betekenisvolle relaties vereisen geduld en voortdurende inspanning. Hoewel dit in eerste instantie misschien een ontmoedigende taak lijkt, zijn de voordelen in de vorm van het vinden van toegewijde en geschikte medische professionals voor je team onschatbaar.
Richt je op opleidingsprogramma's: Zorg voor een aanwezigheid op plaatsen waar nieuwe artsen werken en lesgeven.
Werk samen met medische faculteiten: Langdurige samenwerkingen met medische faculteiten kunnen een aanzienlijke instroom van toptalent opleveren, vooral als studenten en afgestudeerden op het punt staan hun loopbaan te beginnen.
Versterk de banden met beroepsverenigingen: De contacten hier gaan verder dan artsen en omvatten een netwerk van zorgprofessionals en collega's — een vruchtbare bron voor doorverwijzingen.
3. Bouw een online aanwezigheid op
Socialemediaplatforms zoals LinkedIn, Facebook en Twitter kunnen krachtige hulpmiddelen zijn in je wervingsarsenaal. Ze kunnen het bereik van zelfs de kleinste lokale praktijk aanzienlijk vergroten en allerlei mogelijkheden openen.
Toen we Symphony Health begonnen, hadden we alleen een bedrijfsplan. We hadden niet eens een kantoor! Maar door sociale media strategisch in te zetten en een sterke website te maken (zie hieronder), slaagden we erin veel meer gevestigd over te komen en trokken we veel aandacht van kandidaten voor artsenfuncties. Door vacatures te plaatsen, te laten zien wat er achter de schermen gebeurt en contact te leggen met potentiële nieuwe medewerkers, kun je op dezelfde manier niet alleen je zichtbaarheid vergroten, maar mensen ook een beeld geven van je werkcultuur.
Houd er rekening mee dat het beheren hiervan aanzienlijke inspanning en volharding vereist. Het is niet genoeg om alleen actief te zijn op sociale media wanneer er een vacature voor een arts is. Regelmatige updates zijn essentieel om op te vallen en je kliniek authentiek te laten overkomen.
Blijf verbonden: Werk je blog, podcast of socialemediaprofielen regelmatig bij om ervaringen en prestaties te delen en een levendige gemeenschap rond je kliniek op te bouwen.
Medewerkers als ambassadeurs: Vergroot je aantrekkingskracht met oprechte getuigenissen van artsen, medewerkers en patiënten, gedeeld via persoonlijke en professionele netwerken.
Reageer snel: Zorg ervoor dat je socialemediakanalen worden bijgehouden en dat je snel met kandidaten communiceert — dit is het begin van het opbouwen van een responsieve en zorgzame cultuur.
4. Creëer aantrekkingskracht op het web
De website van uw kliniek is cruciaal om niet alleen patiënten, maar ook toonaangevende medische professionals aan te trekken. Vaak is dit het enige kijkje dat artsen krijgen in het leven binnen uw kliniek, wat het belang van een sterke eerste indruk benadrukt.
Een zorgvuldig ontworpen website met duidelijke werkgeversprofilering kan de visie, waarden en cultuur van uw kliniek effectief communiceren aan potentiële medewerkers. De website helpt niet alleen bij het aantrekken van vooraanstaande artsen, maar zorgt er ook voor dat zij goed passen bij de werkomgeving van uw kliniek. Ik heb onze website aan talloze andere artsen aanbevolen, omdat deze onze kliniek nauwkeurig weergeeft. De website heeft een belangrijke rol gespeeld bij het samenstellen van het medische team dat we vandaag de dag hebben.
Een merk met grote impact: Toon de essentie van uw zorgorganisatie en de diensten die u aanbiedt op een manier die aansluit bij de waarden van artsen.
Benadruk de werkomgeving: Gebruik afbeeldingen, video's en getuigenissen van medewerkers om een kijkje achter de schermen van uw kliniek te bieden.
Integreer SEO en sociale media: Gebruik zoekmachineoptimalisatie om de zichtbaarheid van uw website te vergroten en koppel uw website aan sociale-mediaplatforms om rechtstreeks in contact te komen met potentiële kandidaten.
5. Bied een concurrerende beloning
De beste artsen zijn zeer gewild op de huidige arbeidsmarkt en kunnen de financiële gezondheid van uw kliniek aanzienlijk verbeteren. Het is cruciaal om hun waarde tijdens onderhandelingen te erkennen. Door respect te tonen voor hun expertise en de best mogelijke voorwaarden te bieden, trekt u niet alleen toptalent aan, maar bevordert u ook een positieve en productieve werkrelatie.
Duidelijkheid en openheid over wat u aanbiedt, zijn essentieel. Als uw beloningsstructuur ingewikkeld en verwarrend is, kan dit potentiële medewerkers afschrikken voordat ze uw vacature überhaupt overwegen. Als u moeite hebt om uit te leggen hoe uw beloning werkt, is het misschien tijd om deze eenvoudiger te maken.
Als u concurrenten niet alleen met salaris kunt overtreffen, kijk dan goed naar wat u nog meer aanbiedt. Zaken zoals een zorgverzekering, veel vakantiedagen, flexibele werktijden en andere voordelen kunnen uw baanaanbod echt laten opvallen.
Onderzoek en vergelijking: Voer grondig onderzoek binnen de sector uit om inzicht te krijgen in de huidige beloningstrends voor vergelijkbare functies in uw regio.
Uitgebreid arbeidsvoorwaardenpakket: Ontwikkel naast het basissalaris een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket dat tegemoetkomt aan de brede behoeften van potentiële artsen.
Ondertekeningsbonussen en verhuisondersteuning: Overweeg ondertekeningsbonussen en verhuisondersteuning aan te bieden om talent aan te trekken dat mogelijk niet uit de omgeving komt.
6. Stimuleer een goede werk-privébalans
Het bieden van een goede werk-privébalans is steeds belangrijker geworden op de huidige arbeidsmarkt. Uit een onderzoek uit 2022 bleek dat 85% van de artsen werk-privébalans uiterst belangrijk vindt bij het zoeken naar een baan. Houd dit in gedachten en overweeg om dit tot een van uw belangrijkste pluspunten te maken en er sterk voor te pleiten!
In een wereld na COVID-19 merken we onder artsen een groeiende interesse in banen die de flexibiliteit bieden om zowel vanuit kantoor als vanuit huis te werken, of zelfs volledig op afstand. Virtuele zorg is tijdens onze sollicitatiegesprekken een belangrijk gespreksonderwerp geworden, omdat deze artsen aanzienlijke voordelen op het gebied van werk-privébalans biedt.
We hebben ook gemerkt dat het nuttig is om zwaar te investeren in ons Elektronisch Gezondheidssysteem (EHR). Een goed EHR kost waarschijnlijk het equivalent van een voltijdsalaris voor een medewerker, maar stroomlijnt administratieve taken voor artsen en vermindert daardoor het risico op een burn-out.
Implementeer flexibele roosters: Door artsen controle te geven over hun werktijden, draagt u rechtstreeks bij aan een gezondere integratie van werk en privéleven.
Breid mogelijkheden voor werken op afstand uit: Overweeg mogelijkheden voor telegeneeskunde aan patiënten aan te bieden, zodat artsen vanuit de omgeving van hun keuze kunnen werken en minder tijd kwijt zijn aan woon-werkverkeer.
Bied ondersteunende middelen: Investeer in middelen en hulpmiddelen voor het beheer van medische praktijken die administratieve taken stroomlijnen, burn-out verminderen en de mentale gezondheid ondersteunen.
7. Draag de visie van het team uit
Samenwerkende zorg is niet alleen een strategische aanpak om de patiëntenzorg te verbeteren, maar ook een krachtige manier om artsen aan te trekken en te behouden.
Volgens Stanford University melden zorgprofessionals of zorgverleners met een geavanceerde praktijk die in teamverband werken een hogere arbeidstevredenheid. Klinieken die op deze manier werken, bieden artsen meer mogelijkheden om van hun collega's te leren, inzichten uit te wisselen en moeilijke problemen samen aan te pakken.
In onze kliniek zetten we ons in voor een teamgerichte omgeving. Elke week houden we vergaderingen waarin artsen elkaar ondersteuning kunnen bieden en hun expertise kunnen delen. Hierdoor is binnen ons team een sterk gevoel van kameraadschap ontstaan, wat een aanzienlijke verandering betekent ten opzichte van het isolement en de eenzaamheid die veel van onze artsen tijdens hun loopbaan hebben ervaren. Dit is van cruciaal belang geweest voor het behoud van ons medisch personeel en heeft de reputatie van onze kliniek binnen de artsengemeenschap aanzienlijk verbeterd.
Benadruk succesverhalen: Deel de prestaties van uw bestaande teams om te laten zien hoe samenwerking heeft geleid tot het bereiken van gezamenlijke zorgdoelen.
Bevorder teambinding: Organiseer sociale evenementen of teambuildingactiviteiten waarbij kandidaten in een informele sfeer kennis kunnen maken met hun potentiële collega's.
Zorg voor een duidelijk ondersteuningssysteem: Een zichtbaar en effectief ondersteuningsnetwerk, van administratief tot klinisch personeel, laat zien dat u zich daadwerkelijk inzet voor het succes van de arts.
8. Werf het beste ondersteunende personeel
De professionaliteit en inzet van ondersteunend personeel laten een blijvende indruk achter op patiënten en bepalen op positieve of negatieve wijze hun beeld van hun arts. Artsen begrijpen deze impact goed.
De manier waarop uw kliniek de werving, opleiding en het behoud van kantoorpersoneel aanpakt, zal een belangrijke factor zijn in de beslissing van een arts-kandidaat om zich bij uw team aan te sluiten. Dit heeft ook invloed op hoe lang zij ervoor kiezen bij uw kliniek te blijven. Een goed kantoorteam leidt tot betere patiëntresultaten, minder stress bij artsen en een positievere werkomgeving voor hen.
Bij Symphony hebben we uit eerste hand gezien welke invloed personeelsbezetting heeft op het succes van onze kliniek. Na enkele aanvankelijke fouten bij de werving hebben we hard gewerkt aan het verbeteren van onze vacatureteksten en aan het soort kantoorpersoneel waarop we ons nu richten. We besloten ook dat het behoud van ons personeel van doorslaggevend belang was voor het succes van de kliniek. In een sector die bekendstaat om het hoge verloop onder ondersteunend personeel bieden we uitgebreide arbeidsvoorwaarden en ondersteuning om voor onze artsen een zo stabiel mogelijke werkomgeving te creëren.
Optimaliseer wervingsstrategieën: Goed ontworpen wervingsprocessen voor personeel besparen op de lange termijn waardevolle tijd en beperken het risico op stress of burn-out binnen uw kliniek.
Investeer in opleiding en ontwikkeling: Deze investering verhoogt de prestaties, het zelfvertrouwen en de arbeidstevredenheid van uw personeel.
Stimuleer multidisciplinaire teamtraining: Gezamenlijke trainingssessies kunnen de communicatie binnen het team en de coördinatie van patiëntenzorg verbeteren.
9. Bevorder een cultuur van voortdurende feedback en verbetering
Toen we onze praktijk begonnen, namen we een kliniek over die leek vast te zitten in de jaren 90. De technologie, inrichting en werkprocedures waren in de loop der tijd niet geëvolueerd. Helaas komt dit soort stagnatie vaak voor wanneer organisaties feedback negeren en de motivatie missen om hun bedrijfsvoering te verbeteren. Een dergelijke cultuur is voor buitenstaanders snel zichtbaar, vooral voor collega-artsen die de kliniek observeren.
Met dit in gedachten geloof ik sterk in het behouden van een leeromgeving waarin artsen het gevoel hebben dat ze kunnen groeien, bijdragen en de kwaliteit van de zorg die we bieden kunnen verbeteren. Het cultiveren van een cultuur waarin feedback welkom is, wordt gewaardeerd en daadwerkelijk wordt opgevolgd, kan artsen stimuleren om zich bij uw praktijk aan te sluiten en er te blijven. Het getuigt van betrokkenheid bij persoonlijke en professionele ontwikkeling en laat zien dat de organisatie de expertise en mening van haar medewerkers waardeert.
Stimuleer regelmatige feedbackcycli: Implementeer systemen waarin artsen constructieve feedback kunnen geven en ontvangen van collega's en het management.
Creëer een platform voor innovatie: Geef artsen de mogelijkheid om nieuwe ideeën voor het verbeteren van patiëntenzorg of kliniekactiviteiten te presenteren en stel middelen beschikbaar om deze ideeën te testen en uit te voeren.
Mogelijkheden voor educatieve en professionele ontwikkeling: Ondersteun permanente educatie door financiering van congressen, aanvullende certificeringen en geavanceerde medische cursussen. Praktijken kunnen ook toegang bieden tot medische boeken voor artsen die doorlopend klinisch leren ondersteunen en artsen helpen hun medische kennis uit te breiden.
10. Herdefinieer het sollicitatieproces
Als het gaat om het sollicitatieproces heb ik grote bewondering voor Steve Jobs. In tegenstelling tot de gebruikelijke methode waarbij stressvolle gesprekken in een kleine kantoorruimte worden gevoerd, koos Jobs voor een onderscheidende aanpak die algemeen bekendstaat als de 'bierproef'.
Hij beoordeelde potentiële nieuwe medewerkers door met hen te gaan wandelen en soms een biertje te drinken. Deze unieke aanpak had twee voordelen: de ontspannen sfeer was bedoeld om kandidaten op hun gemak te stellen, waardoor Jobs elke persoon beter kon leren kennen en kon bepalen of die goed binnen zijn team zou passen. Daarnaast stelde het Jobs in staat snel een band op te bouwen met enkele van de grootste talenten ter wereld, hun vertrouwen te winnen en uiteindelijk een team te creëren met een blijvende samenhang.
Een vergelijkbare methode kan je helpen bevestigen of een arts de juiste match is voor je kliniek en zal hopelijk een sterke, langdurige band bevorderen. Het lijkt misschien vreemd om kieskeurig te zijn wanneer er zo'n groot tekort aan artsen is. Toch is het behouden van personeel net zo belangrijk als het aannemen ervan voor succes op de lange termijn. Een slechte aanwerving kan je bedrijf veel kosten. De American Medical Association (AMA) stelt dat zorgorganisaties tussen $500,000 en $1 miljoen kunnen uitgeven om een arts te vervangen. Dit omvat wervings-, aanwervings- en onboardingkosten, evenals verliezen als gevolg van een onvervulde functie.
Door zorgvuldig te zijn met wie zich bij je team aansluit, zorg je ervoor dat nieuwe medewerkers waarschijnlijker langdurig blijven. Kijk verder dan het cv van een kandidaat. De tijd nemen om goede sollicitatiegesprekken te voeren is een waardevolle investering in de toekomst van je zorginstelling.
Creëer een ontspannen setting voor sollicitatiegesprekken: Verplaats sollicitatiegesprekken naar informele, ontspannen omgevingen zoals wandelingen of cafés, zodat kandidaten zichzelf kunnen zijn en beter kunnen laten zien of ze echt bij de cultuur van je team passen.
Richt je op de dynamiek binnen het team op lange termijn: Geef prioriteit aan de compatibiliteit van een kandidaat met de teamdynamiek en -cultuur boven louter professionele kwalificaties.
Investeer in een grondig onboardingproces: Bied een uitgebreid onboardingprogramma aan om het behoud van medewerkers te vergroten door nieuwe medewerkers zich gewaardeerd en voorbereid op hun taken te laten voelen.
11. Werk samen met gespecialiseerde wervingsbureaus
Naarmate onze kliniek groeit, merken we steeds vaker dat de tijd om aandacht te besteden aan elk detail afneemt. Omdat we erkennen dat we niet elk domein kunnen beheersen, moet onze aandacht gericht blijven op essentiële medische activiteiten.
Door samen te werken met gespecialiseerde wervingsbureaus krijg je toegang tot hun uitgebreide netwerken, waardoor je bereik wordt vergroot naar een diverse groep arts-kandidaten, waaronder kandidaten die niet actief op zoek zijn naar een baan. Je kunt profiteren van hun expertise op het gebied van actuele arbeidsmarkttrends en salarisbenchmarks, zodat kandidaten concurrerende aanbiedingen krijgen.
Natuurlijk brengen deze diensten aanzienlijke kosten met zich mee. Toch is het belangrijk te erkennen dat de betrouwbare methoden die specialisten gebruiken om sollicitanten te beoordelen, de kans op een dure aanwervingsfout kunnen verkleinen.
Beoordeel je specifieke behoeften: Een volledig begrip van je vereisten helpt je effectief te communiceren met het wervingsbureau, zodat je de beste kans op succes hebt.
Onderzoek wervingsbureaus: Zoek bureaus die gespecialiseerd zijn in de gezondheidszorg en een sterke reputatie hebben in jouw regio. Controleer hun staat van dienst, lees beoordelingen en vraag om referenties.
Stel effectieve communicatie en een opvolgingsplan op: Plan regelmatige evaluatiemomenten om de voortgang van de zoektocht te bespreken en sta open voor hun advies over zaken zoals beloning.
12. Behoud begint op dag één
De fase na het aanbod is cruciaal voor je retentiestrategie. Eerste indrukken zijn erg belangrijk en laten een blijvende herinnering achter bij elke nieuwe arts die je aanneemt. Creëer daarom een sterk onboardingproces dat soepel verloopt en bied hen al vroeg mogelijkheden voor mentorschap.
Betrek je huidige medische team bij deze inspanning. Vraag naar hun mening over werktevredenheid en over manieren om de ervaring te verbeteren voor nieuwe artsen die zich bij je team aansluiten.
Bij Symphony Health passen we voortdurend onze werkwijze aan op basis van de percepties van onze artsen. Hun feedback heeft geleid tot veranderingen die variëren van de stoelen die we aanbieden tot grotere kwesties, zoals de manier waarop we als team samenwerken. Luisteren naar hun opvattingen is essentieel geweest en zal dat altijd blijven voor het opbouwen van een praktijk die artsen aantrekt.
Mentorschapsprogramma's: Koppel binnenkomende artsen aan ervaren zorgverleners om kennisoverdracht en mogelijk langdurige relaties te bevorderen.
Maak de onboardingervaring persoonlijk: Een aanpak die voor iedereen hetzelfde is, werkt hier niet. Breng de persoonlijke en professionele behoeften van nieuwe artsen in kaart en ontwerp een onboardingtraject op maat.
Bied ondersteuning aan het begin van hun loopbaan: Dit kan professionele begeleiding en emotionele ondersteuning omvatten, en ervoor zorgen dat je nieuwe artsen iemand hebben die zich inzet voor hun succes.
Samenvatting
De gezondheidszorg kampt met een ernstig tekort aan artsen, waardoor een actieve en doordachte wervingsstrategie nodig is. Medische praktijken die tijd investeren in het creëren van een cultuur van uitmuntendheid, teamwork en artsentevredenheid, en die weten hoe ze deze reputatie in hun voordeel kunnen gebruiken, zullen zich onderscheiden.
Neem de tijd om je eigen praktijk en het concurrentielandschap te analyseren en stel je eigen draaiboek op.
Naarmate onze medische praktijk groeit, begrijpen we dat we onze wervingsstrategie voortdurend moeten verbeteren. Hoewel we momenteel een stabiel team hebben, kunnen we het ons niet veroorloven om zelfgenoegzaam te worden. Het is cruciaal om hard te blijven werken om ervoor te zorgen dat onze kliniek aantrekkelijk blijft voor potentiële arts-kandidaten. We zijn toegewijd aan groei en verwelkomen alle hulp op dit gebied. Als je aanvullende inzichten hebt over het werven van artsen, horen we die graag.